정년연장 65세 시행 시기

 정년연장 논의의 배경 소득 불균형? 

우리나라에서 정년연장 65세 논의가 본격화된 배경에는 인구 고령화와 노동시장 구조 변화가 자리하고 있습니다. 현재 법정 정년은 60세로 규정되어 있지만, 국민연금 수급 개시 연령은 점차 상향되고 있어 퇴직 이후 연금 수령까지 소득 공백이 발생하는 문제가 꾸준히 제기되었습니다. 예컨대 2033년이 되면 국민연금은 만 65세부터 지급되는데, 현행 제도가 유지된다면 만 60세 퇴직 후 5년간 안정적인 생활 기반이 없는 상태가 되는 것입니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 정부와 정치권은 법정 정년을 단계적으로 65세까지 올리자는 방향에 의견을 모으고 있습니다.

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고용부 "사회적 대화를 토대로 정년연장 추진해 나갈 예정"

시행 시기의 단계적 로드맵

 

 

정년연장 65세는 단번에 추진되는 것이 아니라, 단계적 시행이라는 특징을 가지고 있습니다. 우선 2028년까지 정년을 64세로 연장하고, 최종적으로 2033년까지 65세로 확대하는 것이 기본 로드맵입니다. 이렇게 나누어 적용하는 이유는 기업과 근로자 모두에게 충격을 최소화하고, 노동시장과 임금체계가 점진적으로 적응할 수 있도록 하기 위함입니다. 실제로 정부는 2025년 내 관련 입법을 마무리하고, 이후 2~3년의 준비기간을 거쳐 2026년 혹은 2027년부터 부분 적용을 시작할 가능성이 큽니다. 따라서 2028년은 정년 64세가 제도적으로 뿌리내리는 시점이며, 2033년은 정년 65세 시대가 완전히 도래하는 시점으로 해석할 수 있습니다.

구분	적용 시기	주요내용	비고
준비 단계	2025년	정년연장 법안 국회 통과 및 입법 절차 완료 목표	법률 개정 후 최소 1~2년의 유예기간 설정 가능
1단계	2026~2027년	일부 기업·산업군에서 시범적·부분적 정년 상향 적용	대기업 및 공공기관 우선 적용 가능성
2단계	2028년	법정 정년 64세로 공식 연장	국민연금 수급 연령 64세와 연계
3단계	2029~2032년	정년 64세 체계 안착, 임금피크제·임금체계 개편 병행	기업 인건비 부담 완화 정책 병행 필요
최종 단계	2033년	정년 65세 전면 시행	국민연금 수급 개시 연령 65세와 일치

법적·제도적 뒷받침은 필수 

정년연장 제도는 단순히 노동관행의 문제가 아니라 법률 개정이 수반되어야 합니다. 현재 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에는 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정되어 있습니다. 이를 65세로 상향하려면 국회 입법 절차가 필요하며, 동시에 기업의 부담 완화를 위한 세제 혜택이나 임금피크제 제도 정비 등이 병행되어야 합니다. 특히 임금체계 개편이 주요 과제로 떠오르는데, 연공서열식 임금 구조가 유지된다면 기업은 인건비 부담이 급격히 늘어날 수 있기 때문에, 직무·성과 중심의 보수 체계 전환이 필수적입니다.

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고용부 "사회적 대화를 토대로 정년연장 추진해 나갈 예정"

1. 세제 혜택을 통한 기업 부담 완화

정년연장이 시행되면 기업은 고령 근로자에 대한 인건비 부담이 늘어날 수밖에 없습니다. 이를 보완하기 위해 정부는 다음과 같은 세제 지원책을 병행할 가능성이 큽니다.

• 고령자 고용 유지 기업 세액공제 확대: 일정 연령 이상의 근로자를 고용 유지하거나 신규 채용한 기업에 대해 법인세·소득세 감면을 확대하는 방식입니다. 현재도 60세 이상 근로자 고용 시 공제 제도가 있으나, 정년연장과 맞물려 공제율이나 지원 대상을 늘리는 방안이 논의됩니다.
• 사회보험료 지원: 고령 근로자를 장기간 고용하는 기업에 대해 국민연금·고용보험·산재보험의 사용자 부담분을 일부 지원하는 제도 도입이 검토됩니다.
• 인력 재교육 비용 지원: 숙련된 고령 인력을 신기술·신업종에 맞게 재훈련시키는 경우, 해당 비용을 세액공제 대상으로 인정하는 방안도 논의됩니다.

2. 임금피크제 제도 정비

임금피크제는 정년을 연장하는 대신 일정 연령 이후 임금을 점진적으로 삭감하는 제도입니다. 그러나 헌법재판소와 대법원 판결에서 차별적 운영 방식은 위법 소지가 있다는 판단이 나온 바 있습니다. 따라서 정년 65세 시대를 맞아 임금피크제는 반드시 개선이 필요합니다.

• 직무·성과 중심 체계 강화: 연령만으로 임금을 줄이는 방식 대신, 직무 난이도와 성과에 따라 임금을 책정하도록 개편해야 합니다.
• 합리적 차등 필요: 동일한 업무를 수행하면서 단지 나이가 많다는 이유로 임금을 크게 줄이는 것은 부당하므로, 합리적인 기준에 근거한 조정이 요구됩니다.
• 노사 합의 절차 강화: 임금피크제를 도입하거나 개편할 때 반드시 노사 간 충분한 협의를 거쳐야 하고, 개별 근로자의 동의 절차를 명확히 해야 합니다.

3. 고용지원 및 정부 보조정책

정년연장은 기업의 인건비 부담을 늘릴 수 있기 때문에, 정부는 직접적인 지원정책도 병행합니다.

• 고령자 고용지원금: 일정 나이 이상 근로자를 정규직으로 계속 고용할 경우 기업에 고용지원금을 지급하는 제도 확대.
• 청년고용 보완책: 정년연장이 청년 고용을 압박할 수 있으므로, 청년 채용 시 별도 세액공제나 보조금을 확대해 세대 간 균형을 맞추는 방식입니다.
• 재취업·재고용 프로그램: 정년 이후에도 계속 일할 수 있도록 파트타임·계약직 형태의 ‘재고용 지원 제도’를 정비하고, 중소기업에는 인건비 일부를 정부가 직접 보조하는 방안이 포함됩니다.

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사회·경제적 파급 효과

1. 노동시장의 고령화와 청년층 고용 압박

정년이 65세로 연장되면 기업 내 근속 연령대가 높아지고, 고령 인력이 장기간 자리를 유지하게 됩니다. 이는 자연스럽게 청년층의 신규 채용 속도를 늦출 수 있습니다. 청년 구직자 입장에서는 기업의 채용 문이 좁아지는 만큼, 취업 준비 기간이 길어지고 고용 불안정이 심화될 우려가 있습니다. 특히 대기업이나 공공기관처럼 안정적이고 선호도가 높은 일자리에서는 이러한 현상이 더욱 뚜렷하게 나타날 가능성이 큽니다.
다만 반대로, 정년연장이 청년층의 일자리를 무조건 줄인다고 보기는 어렵습니다. 숙련된 고령 인력이 경험과 노하우를 공유할 수 있는 구조가 마련된다면, 오히려 청년층은 ‘현장 멘토링’을 받을 기회가 늘어나고 직무 적응 속도가 빨라질 수 있습니다. 따라서 청년 고용을 보호하기 위해서는 정년연장과 함께 청년고용 의무제나 세대 간 일자리 분담 정책이 병행되어야 합니다.

 

2. 기업의 숙련 인력 활용과 인건비 부담

기업 입장에서는 정년연장을 통해 숙련 인력을 더 오래 활용할 수 있다는 장점이 분명합니다. 장기간 근무한 직원들은 조직문화와 업무 흐름에 익숙하고, 후배 직원에게 노하우를 전수할 수 있기 때문에 생산성 유지에 큰 도움이 됩니다. 특히 고도의 기술력이나 경험적 판단이 필요한 산업에서는 고령 근로자의 가치는 더욱 높게 평가됩니다.
그러나 동시에 기업은 인건비 부담이라는 현실적 문제에 직면하게 됩니다. 정년이 늘어나면 임금 체계상 고임금을 받는 연령대가 길어지기 때문에, 기업의 총인건비가 상승할 수밖에 없습니다. 이를 해결하기 위한 방안으로 임금피크제, 직무급제 전환, 성과 중심 보수 체계가 논의되고 있습니다. 특히 중소기업의 경우 대기업보다 자금 여력이 부족하기 때문에, 정부의 세제 혜택이나 고용보조금 같은 정책적 지원이 병행되지 않으면 제도 정착에 어려움을 겪을 수 있습니다.

 

3. 국가 재정과 연금 안정성 강화

정년연장이 국가적으로 가지는 가장 큰 효과 중 하나는 조세 기반 확충입니다. 근로자가 더 오래 일하면 소득세와 사회보험료 납부 기간이 늘어나고, 동시에 국민연금 수급 개시가 늦춰져 연금 재정의 부담을 줄일 수 있습니다. 이는 고령화 사회에서 국가 재정을 지탱하는 중요한 장치로 작용합니다.
또한 정년연장은 은퇴 이후의 소득 공백을 줄여, 고령층의 빈곤 문제를 완화하는 효과도 기대됩니다. 현재 한국은 OECD 국가 중 노인 빈곤율이 높은 편에 속하는데, 정년을 65세까지 연장하면 최소한의 소득 안정망이 강화됩니다. 장기적으로는 고령 사회에서 소비 여력을 유지하는 데 기여해, 내수 시장 활성화라는 긍정적인 파급 효과도 기대할 수 있습니다.
다만 국가 재정이 강화되는 과정에서 ‘세대 간 형평성’ 문제가 제기될 수 있습니다. 고령층이 더 오래 근무하면서 얻는 혜택이 청년층의 기회 축소와 연결된다면 사회적 갈등 요인이 될 수 있습니다. 따라서 연금 개혁, 청년 지원 정책, 직무 전환 프로그램 등 종합적인 패키지 정책이 필요합니다.

그러나 이러한 효과가 긍정적으로 작동하기 위해서는 사회적 합의와 세밀한 제도 설계가 반드시 필요합니다.

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노사 간 쟁점과 합의 과제

정년연장은 노동계와 사용자 측의 이해관계가 첨예하게 대립하는 사안입니다. 노동계는 연금 수급 연령과 정년이 불일치할 경우 근로자들의 생활 불안정이 심화된다고 주장하며, 65세 정년이 반드시 필요하다는 입장을 강조합니다. 반면 사용자 측은 인건비 부담과 청년 고용 위축 문제를 지적하면서, 직접적인 정년연장보다는 퇴직 후 재고용 제도나 선택적 고용 형태를 강화하는 것이 현실적이라고 주장합니다. 이러한 상황에서 정부는 사회적 대화를 통해 중재자 역할을 하고 있으며, 임금피크제와 직무급제 개편을 정년연장의 전제 조건으로 병행하는 방안을 제시하고 있습니다.

 해외 사례와 시사점

유럽 주요 국가와 일본은 이미 정년제 개편을 단계적으로 진행해 왔습니다. 일본은 기업별 자율성을 보장하면서도 65세까지 고용을 유지하도록 유도하는 정책을 시행 중이며, 독일과 프랑스는 연금 수급 연령과 고용 제도를 긴밀히 연계하고 있습니다. 이러한 해외 사례는 한국이 정년연장을 추진하는 과정에서 ‘연금-고용 연계’가 핵심이라는 점을 잘 보여줍니다. 즉, 단순히 정년만 늘리는 것이 아니라 연금제도, 노동시장 구조, 기업의 인사관리 방식까지 함께 조정해야 제도의 안정적 안착이 가능합니다.

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향후 전망과 과제

정년연장 65세는 2033년을 완성 시점으로 두고 있지만, 실제로는 2026년 이후부터 사회 전반에 점진적으로 적용되는 제도가 될 것입니다. 앞으로 남은 과제는 크게 세 가지입니다. 첫째, 국회 입법을 통한 법적 기반 마련, 둘째, 임금체계 개편과 기업 지원책을 통한 제도적 보완, 셋째, 청년층 고용 기회 보장과 세대 간 형평성 확보입니다. 정부가 추진하는 정년연장 정책은 단순히 고령자의 생계 보장을 넘어서, 노동시장 구조와 연금제도의 전면적인 개혁을 의미합니다.

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결론

정리하면 정년연장 65세 시행 시기는 2028년 정년 64세 적용을 거쳐 2033년에 완성될 전망입니다. 다만 실제 체감 시점은 2026년 전후부터 시작될 가능성이 높습니다. 이 제도의 성공 여부는 법률 개정과 기업·노동계의 협력, 그리고 국민적 합의에 달려 있습니다. 정년연장이 단순히 퇴직 시점을 미루는 제도가 아니라, 고령 사회에 맞는 새로운 일자리 구조와 연금 시스템을 만드는 과정이라는 점에서, 한국 사회의 지속 가능성을 좌우할 중요한 정책이라고 할 수 있습니다.